現（xiàn）如今，在（zài）全球化、現代化、數字化的時代下，企業（yè）的核心競爭力已經不（bú）僅僅（jǐn）局限於企業的核心技術，業務能力等。企業之間的競爭已逐漸從市場輻射至人才的“爭（zhēng）奪”，特別是（shì）對核心人才的管理將直接影響（xiǎng）到（dào）企業是否能夠持續健康的發（fā）展。
不少人力資（zī）源管理者一直在探（tàn）索人才（cái）評估、培訓體係、福（fú）利保障等來盡可能地留住更多的核心人才。本係列文章，將站在（zài）企（qǐ）業管理的角度，來分析企業在對核（hé）心人才進行管理時應當注意的法律（lǜ）風險。
企（qǐ）業核（hé）心人才，絕大多（duō）數緊握企業的（de）核心信息。因此，對其（qí）保密義務的約束，自然是企（qǐ）業不可輕視（shì）的管理（lǐ）方向，保密（mì）義務是員工入職一家企業自（zì）然應當遵守的義務。那麽，當員工不（bú）遵守保（bǎo）密義務時，企（qǐ）業可通過何種途徑來保障自己的權益呢？
v 不少企（qǐ）業提出（chū）疑問，是否可以在保密協議中約定違（wéi）約金呢？
v 午夜福利视频（men）來看一下（xià）《勞動合同法》中關於用人單位與勞動者約定（dìng）勞（láo）動者承擔違約（yuē）金的情形。《勞動合同法》第二（èr）十五條規定：“除本法第二十二條和第二十三條規定的情形外（wài），用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。” 第二十二條規定：“勞動者違反服務期（qī）約（yuē）定（dìng）的，應當按（àn）照約定（dìng）向用人單（dān）位支付違約金。”第二十（shí）三條規定：“勞動者違（wéi）反競業限製約（yuē）定的，應當按照約定向用人單位支付違約金（jīn）。” 綜合以上三（sān）個法條，午夜福利视频不難發現，用人單位和勞（láo）動者約定由勞動者承擔違約金的情形隻有兩個情況：一是（shì）服務期；二是競業限製。因（yīn）此，自然在保密協議中是無法約定此種違約（yuē）金了。
v 那麽，如果員工違反（fǎn）了保密義務，企業可以采（cǎi）取何種措施呢？
v 用人（rén）單位（wèi）可以采取在勞動合同中約定關於違反保密（mì）義務後果或違（wéi）反規章製度的規定，解除（chú）勞動合同。此種方法應當（dāng）注意的（de）是用人單位需明確勞動合同中已進（jìn）行相關約定（dìng），或《員工手冊》中明確了相關解除情形（xíng）並通過了（le）合法程序。此外，用（yòng）人單位也可以選擇（zé）通過勞動仲裁向涉嫌涉密員工主張其給公司造成損失（shī）的賠償。
v 還有少數企業HR在實（shí）踐（jiàn）工作中會碰到疑問，如（rú）果員工不願（yuàn）意簽署保密協議，企業是否有比較好的應對方式呢？
v 律師建議，HR可以在員工的《崗位說（shuō）明書（shū）》或職位要求中將保密義務予以明確，或是直接（jiē）將該義務寫入《勞動手冊》或《員工手冊》，員工一並簽署後仍然是可以產生效（xiào）力的。
以上就是（shì）本（běn）係列第一期的內容，下一期將從服務期的角度給大（dà）家講解企業核心（xīn）人才管理的法律風險防範，敬請期待。
